Evaluating a Training Program for Nonexempt Employees: First Union National Bank (Cristina Casalis)
Chapter 13 Evaluating a Training
Program for Nonexempt Employees
at First Union National Bank In questo capitolo viene riportata la valutazione di un programma di formazione per i dipendenti della First
Union National Bank. Questo caso di studio è un esempio relativamente semplice per
valutare utilizzando tutti e 4 i livelli. Tale disegno di valutazione e facilmente applicabile ad altre
organizzazioni. L’obiettivo della First Union National Bank è di consentire ai
dipendenti di sapere quanto il loro contributo è importante per il successo e
la crescita dell’organizzazione attraverso un programma di sviluppo personale. La società si è ampliata nel corso degli ultimi anni attraverso
operazioni di fusione e consolidamento,ci sono quindi stati enormi cambiamenti
e sconvolgimenti. CARE è un programma di un
giorno dedicato ai dipendenti di una delle banche più popolari e che hanno
sulle spalle le maggiori responsabilità in termini di crescita dell’organizzazione. CARE
è l’acronimo di Comunicazione, Consapevolezza, Rinnovamento ed Autoaffermazione. Gli obiettivi del CARE
sono: ·
Aumentare la consapevolezza di sé mediante
l’uso di strumenti di autovalutazione. ·
Aumentare la conoscenza di stili
comunicativi e sviluppare flessibilità nel proprio stile comunicativo. ·
Aumentare l’efficacia comunicativa. ·
Comprendere le procedure relative al
raggiungimento di obiettivi come strumento per il rinnovamento delle carriere. Il programma CARE è stato
usufruito da 10.000 dipendenti. Le attività del CARE sono le seguenti: -discussione; -giochi di gruppo; -discorsi individuali; -esercizi volti a definire
gli obiettivi da raggiungere per poter realizzare un rinnovamento personale; -discussioni legate alle
attività della giornata; Al termine del corso i
partecipanti devono scrivere su un foglio i loro desideri per il prossimo anno
e ciò che hanno riscontrato di positivo durante il corso di formazione. Il piano di valutazione si
è basato sul modello Kirkpatrick a quattro livelli. 1.Reazione
partecipanti: sono stati somministrati a fine giornata
dei questionari per valutare il livello di soddisfazione. I questionari sono
composti da domande: sul contenuto, l’istruzione e sul corso nel complesso. Ad
ogni indicatore si poteva assegnare una valutazione da 1 a 5. In generale i partecipanti
hanno attribuito ad ogni indicatore un punteggio di 4,5. 2
e 3. Guadagni in termini di apprendimento e modifiche del comportamento:
la società ha
somministrato un questionario ad un campione casuale semplice (ad ogni soggetto
viene assegnato un numero, poi si estraggono i soggetti con un generatore di
numeri casuali) di partecipanti chiedendo quali apprendimenti e cambiamenti
sono avvenuti grazie al corso di formazione. In questi questionari vengono
elencati i vari obiettivi del corso riguardanti gli apprendimenti e i cambiamenti
di comportamento e ad ogni obiettivo si poteva assegnare un punteggio da 1 a 5,
ad esempio se un obiettivo non era stato raggiunto si assegnerà il punteggio 1
se è stato raggiunto 5. Il punteggio è stato una
media di 3,9 Nei livelli 1,2 e 3 vieni
quindi utilizzato il questionario, il questionario rileva dati caricabili in
una matrice dei dati e trattabili con tecniche di elaborazione statistiche e di
analisi dei dati. (vantaggio: rapido, svantaggio: non coglie sfumature del
problema). Si usa quando bisogna ottenere informazioni in estensione, ossia su
un grande numero di soggetti. 4. Impatto organizzativo: è
stato stabilito che il miglior modo per valutare l’impatto sull’organizzazione
è guardare il fatturato. La differenza di fatturato
tra coloro che hanno partecipato al corso e coloro che non hanno partecipato al
corso e stata di 14 punti percentuali. Dopo aver condotto questa
operazione di valutazione si può affermare che: ·
I partecipanti hanno reagito positivamente
al programma. ·
I partecipanti ritengono di aver acquisito
nuove competenze. ·
ll corso di formazione ha contributo allo
sviluppo e alla crescita della First
Union National Bank. Il metodo di valutazione di Kirkpatrick in questo caso è risultato efficace
sotto ogni aspetto. Grazie ai quattro livelli di valutazione si è potuto
affermare con certezza, attraverso prove tangibili, che il corso rivolto ai
dipendenti della First Union National Bank ha raggiunto dei
risultati apprezzabili sia per i partecipanti che per l’organizzazione in
generale.
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