Evaluating training programs

Reasons for Evaluating (Cristina Ferro)

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Una volta effettuata la valutazione, sarà possibile dare una risposta alla domanda: <<vale la pena “investire” in questo progetto?>>. Se la risposta che ne scaturisce è complessivamente positiva si deciderà di dare fiducia ad un progetto investendoci risorse, tempo ed energie. Al termine del progetto si potrà constatare il suo effettivo successo, allora l’organizzazione che lo propone e i manager dell’organizzazione stessa potranno avere un’ampia credibilità.

Nella conferenza del National Society for Sale Training Executives (NSSTE), J. P. Huller ha presentato un saggio sulla valutazione, dove esplicita il suo pensiero: “ se la valutazione è positiva, sei accettato, rispettato, fidato e succedono molte cose belle, dormi anche meglio! In breve, ti rende più felice!”

Possiamo a questo punto riassumere quelle che secondo Kirkpartick sono le ragioni per cui è necessario mettere in atto un’accurata valutazione:

• Per giustificare l’esistenza e il budget del dipartimento di formazione mostrando come contribuisca a raggiungere gli obiettivi ed i traguardi dell’organizzazione;
• Per decidere se continuare oppure no i training programs;
• Per ottenere informazioni su come migliorare i training programs futuri.

Viviamo in un periodo storico con un elevato tasso di tensione sociale dovuta ai continui “tagli” che le industrie e le imprese sono costrette a fare a causa della carenza di risorse economiche in conseguenza alla crisi che da qualche anno a questa parte ha invaso l’America e l’Europa e che forse non ha ancora mostrato i suoi risvolti peggiori. A causa di questa situazione il top management deve trovare persone e dipartimenti da poter eliminare con il minor numero di conseguenze negative.

L’autore da ragione a Huller quando quest’ultimo afferma che solo se i training people riescono a guadagnarsi la fiducia ed il rispetto dell’organizzazione, essi possono resistere anche in una situazione di “taglio dell’organico” perché, in questo caso la formazione viene considerata di vitale importanza per l’organizzazione stessa.

Se invece non vi è una buona considerazione del sistema di formazione dell’organizzazione, tali mansioni saranno assemblate alle già molte attività/funzioni che devono essere svolte dagli Human Resources manager.

Anche i contenuti dei programmi possono essere eliminati perché considerati obsoleti e sostituiti con tematiche più calde e ritenute interessanti come ad esempio possiamo citare: la diversità, il trasferimento di poteri e il Team Building, sempre tenendo presente che se i costi superano i benefici, il programma deve essere sospeso o modificato. Nel caso in cui venga presa la decisione di portare comunque avanti il progetto nonostante vi siano delle “imperfezioni”, ci si deve chiedere come esso possa essere migliorato, considerando vari fattori.

Un metodo che è utilizzato da diverse società/compagnie per valutare se un training program ha dato risultati positivi o negativi, per valutare gli eventuali errori e per vedere cosa si potrebbe modificare, è: la relation sheet. Esso permette ai partecipanti al corso di esprimere le loro impressioni in modo sincero e libero (e anonimo garantendo il più alto tasso di sincerità in quanto non si può registrare la distorsione delle risposte dettate dalla “paura” che si possa risalire all’identità del singolo che ha dato la risposta), se il quadro che ne esce è sostanzialmente caratterizzato da impressioni negative dei soggetti “sottoposti” alla formazione i primi a preoccuparsene sono gli insegnanti che potrebbero perdere il posto di lavoro se tale malcontento viene registrato dagli upper-level manager. Questa “pressione dall’alto” dovrebbe essere sentita perennemente dagli insegnanti perché garantisce risultati migliori e nel caso in cui tale pressione non fosse presente, suggerisce Kirkpatrick di agire come se ci fosse. 

Troppo spesso, però, le organizzazioni si muovono spinte dalla volontà di guadagnare profitti sostanziosi, di ridurre i costi, di aumentare la propria clientela ecc… ponendo poca quando non nessuna attenzione alla formazione considerata di scarsa importanza. -