Evaluating Results (Cristina Casalis)
Chapter 7 Level Four Training Evaluation: Results Dopo aver raccolto i
materiali empirici il ricercatore, deve trarre da essi informazioni,ossia deve
analizzarli e interpretarli. La parte più importante e
forse difficile è l’analisi dei risultati ottenuti da un determinato processo.
Risultati che si ottengono dal confronto tra una situazione osservata e una
situazione attesa. In Evaluating training
programs vengono esaminati i risultati della partecipazione a un
programma di formazione. Il formatore deve
determinare le esigenze di formazione, e stabilire i compartimenti,le
competenze,le abilità necessaria per raggiungere determinati risultati. I Formatori devono porsi domande simili alle seguenti: -Il programma di
formazione quanto ha contribuito in termini di aumento del profitto? -Quanto è migliorata la
qualità della vita di lavoro? -Quali sono i risultati
del programma sulle relazioni interpersonali,sulla comunicazione e sulle
risorse umane? -Quali vantaggi concreti
abbiamo ottenuto dai soldi investiti per programmi sulla leadership,gestione
del tempo, e processo decisionale? -Quanto è aumentata la
produttività e quanto si sono ridotti i costi grazie al fatto di aver formato i
dipendenti a lavorare in gruppi autogestiti? -Quanto le vendite sono
aumentate per effetto dell’insegnamento ai venditori sulle ricerche di mercato? -Qual è il ritorno dei
soldi investiti sulla formazione? Tutte queste domande molto
spesso rimangono senza risposta per due motivi: - I
formatori non sanno come misurare i risultati e confrontarli con i costi del
programma. - I
formatori non riescono a fornire prove evidenti che i risultati positivi siano
collegati al programma di formazione. Esistono ovviamente delle
eccezioni, gli aumenti relativi alle vendite possono essere facilmente
individuati ed essere direttamente connessi ad un programma di formazione alla
vendita. Guardando gli obiettivi
dei programmi di formazione possiamo notare che quasi tutti mirano a realizzare
qualche risultato. Spesso è miglioramento della qualità,la produttività,la
sicurezza e il profitto. Le linee guida per la
valutazione dei risultati sono: -Se possibile utilizzare
un gruppo di controllo -Lasciare il tempo
necessario per il raggiungimento dei risultati -Valutare sia prima che
dopo il programma se esso è praticabile -Ripetere la valutazione
dei risultati nel momento opportuno -Considerare i costi
rispetto ai vantaggi -Mettere in evidenza il
livello di soddisfazione se la prova non è possibile Sono molti i fattori che influenzano
i risultati e risulta difficile trovare delle prove, oltre ogni ragionevole
dubbio, che i risultati finali si verifichino. I gruppi di lavoro vengono
utilizzati per eliminare i fattori diversi dalla formazione che possono aver
generato i cambiamenti registrati. In una formazione di vendita,per esempio,è
abbastanza semplice utilizzare i gruppi di controllo. Nel caso in cui i
commessi in diverse parti del paese stanno vendendo gli stessi prodotti,un
programma di formazione alla vendita sarà condotto solamente in alcune zone.
Misurando i dati di vendita più volte dopo il programma di formazione si
confrontano le vendite prima e dopo il programma in modo tale da cogliere le
differenze. Verificando,inoltre, se le vendite sono aumentate maggiormente
nelle zone in cui si è fruito del programma rispetto a quelle in cui il
programma non è stato svolto. Inoltre
bisogna tenere in considerazione che molto spesso i risultati di un corso di
formazione non si verifichino immediatamente,nel caso di un corso che si
propone di insegnare “materie” come la leadership,comunicazione,motivazione e
lavoro in team,il tempo tra la formazione e l’applicazione delle competenze sul
campo può essere diverso per ogni individuo. Ogni
organizzazione deve decidere quanto spesso e quando valutare in quanto i
risultati possono cambiare in qualsiasi momento,sia in negativo che in
positivo. Spetta
al formatore progettare un percorso formativo che porti costantemente al
raggiungimento di risultati positivi che vadano ad influire positivamente
sull’intera organizzazione,ad esempio le vendite possono aumentare grazie
all’acquisizione di competenze sull’utilizzo di una nuova tecnologia. Spesso non è sufficiente
che i manager e i supervisori sentano che la formazione abbia avuto risvolti
positivi, soprattutto in quei programmi che mirano a risultati tangibili come
l’insegnamento di concetti,teorie e principi allora è opportuno valutare in
termini di risultati. Occorre essere in grado di
mostrare risultati tangibili al fine di incrementare il mercato della
formazione. Formazione continua sempre più necessaria in una società in
continuo mutamento in cui si richiede l’aggiornamento costante delle proprie
competenze. In alcuni casi,mostrare
risultati tangibili può essere abbastanza semplice,ad esempio,nei programmi che
mirano ad aumentare le vendite,ridurre gli incidenti,ridurre i tassi di scarto. Nel momento in cui il top
management richiede prove tangibili dei cambiamenti avvenuti grazie al corso
formativo occorre valutare i cambiamenti in termini di comportamento e
apprendimento. Donald
L. Kirkpatrick afferma che nella maggioranza dei casi i risultati di un
programma formativo sono un qualcosa di intrinseco alla mente. Nel
caso in cui un formatore conduca un workshop su come gestire il cambiamento
l’obiettivo è che i discenti sappiano valutare in termini di benefici il
cambiamento stesso e che le modifiche verranno accettate e attuate con
entusiasmo. I risultati quindi potrebbero essere: -maggiore
produttività; -maggiore
soddisfazione nel lavoro; -meno
errori. Nel
caso di un corso orientato a migliorare l’efficacia della comunicazione i
risultati potrebbero essere: -meno
incomprensioni; -meno
errori; -miglioramento
del rapporto tra il supervisore e il subordinato. Molto
importante è sapere cosa il top management si aspetta a quali sono le sue
richieste. Il
top management di alcune organizzazioni può richiedere prove al di là di ogni
ragionevole dubbio o richiedere la preponderanza degli elementi di prova raccogliendo
le impressioni sul programma tra coloro che ne hanno fruito. Donald
L. Kirkpatrick riporta un esempio di una società in cui il fatturato era troppo
alto. Il
motivo principale era che i capi squadra orientavano e formavano i nuovi
dipendenti in maniera inadeguata. Nasce
cosi’ la necessità di un programma di formazione su come orientare e formare i
dipendenti. I
risultati in questo caso sono tangibili e
hanno dimostrato che dopo la somministrazione del corso il fatturato è
diminuito del 2%. L’obiettivo
del programma era diminuire il fatturato e il fatturato è sceso. Ma
alcuni si possono chiedere se questa diminuzione sia dovuta al corso o ad altri
fattori. Occorre
in questo caso formulare delle ipotesi fra indicatori,variabili e sistema di
riferimento e verificare se tali ipotesi possono essere confermate attraverso
dei confronti. Risulta
inoltre necessario considerare i costi e i vantaggi. I costi di un corso di
formazione devono essere direttamente proporzionati ai risultati che possono
derivare dal programma stesso e il numero delle volte che tale programma sarà
offerto. Maggiore
è il valore dei potenziali risultati e più volte il programma sarà offerto,più
tempo e denaro verrà speso. Mostrare
risultati tangibili diventa fondamentale nel momento in cui un’azienda investe
denaro su corsi di formazioni, corsi di formazione a cui molto spesso è
difficile ricollegare direttamente dei risultati ed in questi casi risulta
indispensabile riscontrare nei discenti un’elevata soddisfazione per la
fruizione del programma.
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