L'intervista di selezione

Indicazioni pratiche per l'intervista di selezione (Valentina Marro)

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Il seguente capitolo cercherà di spiegare in modo sintetico quali sono le principali indicazioni che riguardano il tema del colloquio come strumento diagnostico.

Nel colloquio di selezione interagiscono due soggetti: l'intervistatore e l'intervistato, esso è uno strumento attraverso il quale si cerca di conoscere in modo approfondito l'intervistato;quindi possiamo definirlo come una forma di comunicazione che cerca di capire si i requisiti dell'intervistato sono idonei a ricoprire una determinata mansione. Bisogna tenere presente che l'intervistatore sarà estremamente specializzato le cui caratteristiche dipenderanno dallo scopo del colloquio.

Le finalità del colloquio di selezione sono:

• raccogliere informazioni sul candidato;

• offrire informazione sul lavoro proposto.

Per riuscire ad ottenere un buon colloquio in cui il candidato si senta a proprio agio bisogna cercare d'iniziarlo in maniere formale, in questo modo l'intervistato sarà libero da tensioni emotive e da paure che potrebbero bloccarlo.

Vanno evitate domande troppo personali e quando il candidato inizia a parlare è bene che l'intervistatore non interrompa e ascolti con attenzione.

Le domande che vengono fatte durante il colloquio possono essere di tre categorie:

• domande aperte, hanno l'obbiettivo di introdurre un dato argomento in modo che il candidato possa parlare liberamente.

• domande chiuse, vengono utilizzate per verificare specifici aspetti.

• domande ipotetiche, si chiede al candidato come si comporterebbe in una situazione ipotetica.

Inoltre ci sono alcuni suggerimenti per far si che il colloquio mantenga un grado elevato d'interesse:

garantire riservatezza delle informazioni raccolte; non avere fretta di terminare il colloquio, informare l'intervistato sugli scopo del colloquio...

Va detto che c'è una fase pre-intervista dove l'intervistatore ha il compito di preparare l'incontro e l'ambiente fisico in cui verrà effettuata.( visione e analisi del curriculum )

Una fase importante è quella della job analysis, si tratta di fare un'analisi della mansione del lavoro offerto, qui l'intervistatore viene a conoscenza di tutti gli aspetti tecnici e pratici del lavoro, in questo modo potrà avere in mente un profilo personale del candidato ideale. Dopo questa fase l'intervistatore costruirà una griglia con le linee guida del colloquio.

Ci sono altre due fasi importanti:

• visione della documentazione; per stabilire se il candidato ha i requisiti necessari;

• setting fisico, tempi, documentazione; utilizzare un luogo idoneo dove fare l'intervista e prevedere u tempo sufficiente per poter concludere in modo adeguato l'intervista. Tenere sotto mano la griglia fatta precedentemente.

Durante l'intervista bisogna cercare di creare un clima professionale e di fiducia, mettere il candidato a proprio agio in modo da stimolarlo ad interagire senza però creare un clima eccessivamente familiare.

Al fine di una corretta valutazione del candidato bisogna esaminare tutte le aree d'interesse.

L'intervistatore, inoltre, deve saper porre le domane con naturalezza, calma e utilizzando un linguaggio appropriato, senza violare la sfera dell'intimità del candidato.

Ritardare la formazione del giudizio è un altro requisito richiesto dell'intervistatore, cioè deve avere una visione totale del candidato prima di formulare un giudizio. Il giudizio non va mai manifestato davanti al candidato, perché egli deve trovarsi nelle condizione di esprimersi liberamente senza timore. Può accadere che nel candidato si manifestino dei meccanismi inconsci di difesa e di sicurezza, sta all'intervistatore cercare di captare tali meccanismi al fine di evitarli o affrontarli, ma da un'altra angolazione. In fine bisogna concludere il colloquio con un bilancio delle caratteristiche del candidato in merito alla mansione da svolgere.

Dopo il colloquio l'intervistatore deve fare una valutazione globale del candidato riorganizzando le informazioni prese durante il colloquio , si procede poi stendendo una prima descrizione e valutazione del candidato.

Nel colloquio tecnico-professionale l'argomento principale è il lavoro, bisogna quindi valutare le specifiche conoscenze professionali possedute dal candidato.

E' importante iniziare l'intervista chiedendo al candidato di illustrare il suo percorso lavorativo (farlo parlare liberamente), soffermandosi su quelle mansioni più vicine alla proposta di lavoro dell'intervistatore e ponendo domande specifiche (il tipo di azienda, le caratteristiche del lavoro, i problemi..). Proseguire l'intervista facendo parlare il candidato su quali sono le sue competenze specifiche in merito alla posizione per cui si è candidato.

Alcune volte l'intervistatore pone un problema da risolvere (in un capo abbastanza noto al candidato) e farlo discutere all'intervistato.

Mai un colloquio professionale deve assomigliare ad un'interrogazione scolastica, ma ad un approfondimento ed una reale comprensione delle conoscenze e competenze tecnico-professionali possedute dal candidato.

Il giudizio va sempre fatto in base al contenuto delle risposte e non al modo in cui si risponde.

L'intervista di selezione sarà più efficacie se la si utilizza senza un eccessivo “tecnicismo”, durante il colloquio l'intervistatore dovrebbe sempre avere una certa disponibilità emozionale e personale, in modo da poter entrare in sintonia con il candidato, riuscendo così ad abbattere i meccanismi di difesa dell'intervistato.