L'intervista di selezione

Natura e scopi dell'intervista di selezione (Sara Giammarresi)

In questa relazione si intende evidenziare l’importanza dell’utilizzo dell’intervista di selezione poiché sempre più frequentemente questa tipologia di intervista viene vista, da parte delle organizzazioni , come lo strumento più efficace per la selezione del personale. Le motivazioni sono le seguenti :

-visione globale delle potenzialità del candidato in tempi rapidi

-visione globale dell'azienda e dei futuri compiti lavorativi

-senso di potere percepito dagli intervistatori durante il colloquio

-validità nella valutazione : precisione e accuratezza

-trasparenza e visione personale piuttosto che strumentalizzazione impersonale

-scambio reciproco di informazioni, emozioni e dubbi attraverso una comunicazione biunivoca 

-possibilità per l'azienda di aumentare la sua visibilità        

 Il fenomeno dell'intervista di selezione sta progressivamente aumentando e la distribuzione degli articoli che trattano l'argomento ha subito un radicale incremento nel corso degli anni.

Occorre ora definire l'intervista di selezione per differenziarla dagli altri strumenti di rilevamento dati.

Molti autori hanno cercato di definire l'intervista di selezione. Ne riporto alcuni :

- Secondo Trentini l'intervista è una diagnosi che opera in base a due componenti : l'interrogazione e il rapporto che permette il contatto.

- Secondo Lis, Venuti e De Zordo nell'intervista gioca un ruolo importante la comunicazione che permette ai due partecipanti consenzienti di conoscere l'altro e di evitare le dinamiche strumentalizzate e impersonali.

- Secondo Eder, Kacnar e Ferris l'intervista rappresenta uno scambio di informazioni utile a valutare i candidati ottimali.

 Passiamo ad analizzare i tre diversi punti di vista che si innescano nel processo di selezione :

1) dal punto di vista dell'organizzazione : è il momento di incontro, di scambio e di valutazione di tutti i fattori che entrano in gioco.

2) dal punto di vista del candidato : viene vissuto come l'ostacolo più grande da superare per ottenere l’obbiettivo finale.

3) dal punto di vista psicologico : è il principale strumento di visione dell'insieme e di valutazione delle caratteristiche e potenzialità del candidato.

 Emerge pertanto che la funzione principale dell'intervista è quella valutativa .

Ma prendiamo in considerazione anche le funzioni secondarie :

-presentare in modo accattivante la futura occupazione del candidato

-esposizione delle mansioni e pertanto possibilità di autoanalisi da parte del candidato sulle sue competenze

-formazione di relazioni interpersonali

- instaurare positive relazioni con l'ambiente esterno all'organizzazione

Queste diverse funzioni distinguono l'intervista di selezione degli altri tipi di intervista.

 Passiamo ora ad analizzare le dimensioni fondamentali dell'intervista:

-     bisogni conoscitivi: la prospettiva è quella psicologica poiché l'intervista di selezione si occupa di relazioni interpersonali mentre il livello di approfondimento si caratterizza come intensivo poiché lo scopo finale è comprendere le caratteristiche intrinseche dell'individuo.

-     Settori d'applicazione: il contesto in cui si svolge l'intervista di selezione è caratterizzante poiché le motivazioni che entrano in gioco sono differenti tra intervistatore e intervistato.

-     Tecnologie: gli strumenti utilizzati sono il protocollo guidato e il modulo diagnostico dove l’intervistatore riporta informazioni soggettive e oggettive; la comunicazione e la relazione è verbale e lo stile di conduzione è consultivo o partecipativo.

 Occorre anche precisare l'importanza del ruolo dell'intervistatore poiché deve essere in possesso di conoscenze specifiche per affrontare e valutare le informazioni fornite dall'intervista.

 Nel processo di selezione vi sono diversi stadi che precedono l'intervista:

-verifica dello stato di necessità di risorse umane

-studio del lavoro

-disegno del profilo del candidato

Solo successivamente si attiva il processo di selezione che prevede tre momenti:

1)     il reclutamento

si attiva la raccolta delle candidature potenzialmente interessanti, si effettua il pre-screening (esame del curriculum e delle informazioni del candidato) e si convoca il soggetto.

2)     la valutazione

i metodi più utilizzati sono:

 - i test psicometrici che forniscono dati standardizzati e normativi

- le prove pratiche che evidenziano le capacità del candidato

-gli assessment centres che permettono di osservare il candidato in molteplici situazioni.

3)     l'inserimento

il momento di follow- up e fondamentale per il candidato poiché gli permette di familiarizzare con l'ambiente lavorativo.

 Inoltre per esemplificare i molteplici fattori che intervengono durante l'intervista è stato creato un modello generale dove vengono rappresentate le diverse variabili che influenzano i vari elementi; le variabili sono tre: le caratteristiche dell'intervistato, dell'intervistatore e del contesto.

Il modello generale concepisce l'intervista di selezione come un processo continuo costituito da tre fasi: pre-intervista, intervista e post-intervista.

Proprio grazie alle sue caratteristiche l’intervista di selezione costituisce un valido strumento sia per l’intervistatore sia per il candidato sia per le organizzazioni.