L'intervista di selezione

Lo studio dell'intervista di selezione (Sara Giammarresi)

L’intervista di selezione ha subito profonde trasformazioni nel corso degli anni e ha percorso diverse strade per arrivare ad essere uno degli strumenti più utilizzati (e obbiettivamente più completi) dalle organizzazioni. Il profilo storico della ricerca sull'intervista di selezione si può suddividere in cinque tappe storiche:

-nel primo periodo (1920) furono pubblicati i primi contributi scientifici e vennero condotte le prime ricerche longitudinali.

-nel secondo periodo (1940) si fece una campionatura sul personale militare e si esaminò la validità di prevedere il successo dei candidati. Fu inoltre dimostrato che i candidati selezionati attraverso l'intervista concludevano il corso con maggior successo rispetto ai candidati scelti a caso.

-nel terzo periodo (1950-60) fu introdotta la tecnica di registrazione dell'intervista, fu inventato il cronografo dell'interazione (una macchina che valutava i parametri dell'interazione tra intervistato e intervistatore) e si formarono diversi gruppi di ricerca.

-nel quarto periodo (1970-80) l'attenzione cadde sui fattori che influenzano le valutazioni dell'intervistatore che viene ora visto come un elaboratore di informazioni. In quel periodo vengono effettuate ricerche riguardanti l’implicazione giuridico-legale dell'intervista e la discriminazione che potrebbe venir ingiustamente effettuata verso le minoranze.

-nel quinto periodo (1980) fu posto l'accento sulla veridicità e validità dell'intervista e sugli aspetti cognitivi implicati; diverse tecniche migliorarono la qualità dell'intervista come ad esempio l'utilizzo del computer quale strumento di supporto decisionale.

 All'interno di questo percorso è possibile evidenziare due prospettive di studi:

-La prospettiva psicometrica: l'intervista viene vista come uno strumento non sempre attendibile a causa degli errori umani; vengono pertanto elaborate tecniche di valutazione oggettiva attraverso progettazioni preventive trascurando però l'aspetto fondamentale dell'intervista di selezione ovvero l'interazione sociale tra intervistato intervistatore.

- La prospettiva della percezione sociale:  al contrario della prospettiva psicometrica questo filone di ricerche mette in primo piano l'incontro sociale e la comunicazione fra i soggetti coinvolti; la funzione dell'intervista non è solamente la predizione del futuro rendimento lavorativo del candidato ma piuttosto quello di influenzare le reciproche aspettative. Le critiche mosse si riferiscono all’erroneità di distribuzione del potere.

 I metodi per lo studio dell’intervista si dividono in 3 variabili :

-         Il luogo dell’intervista : principalmente nei laboratori e sul campo.

-         Gli attori: possono essere sia professionisti sia inesperti calati nel ruolo di attore che seguono schemi prefissati.

-         Il materiale sperimentale: interviste filmate, trascrizioni di interviste, fotografie e descrizioni del candidato.

La validazione dell’intervista consiste nel prevedere una buona prestazione futura del candidato e il suo grado di successo professionale (validità predittiva)

 Il modello classico di validazione prevede 4 fasi : analisi del lavoro,valutazione dei candidati, scelta del criterio e calcolo della correlazione.Questo modello non è esente da critiche che disapprovano l’utilizzo improprio e l’imperfezione delle correlazioni lineari prodotto-momento e la combinazione delle valutazioni.

Il problema del criterio di validazione riguarda la scelta dei criteri e tale scelta deve essere affidabile, deve avere un’elevata rilevanza, un’alta attendibilità e una spiccata praticità.

Vi sono 2 tipi di criteri :

-         I criteri “hard” prevedono : l’assenteismo, gli incidenti sul lavoro, il turnover, le misure obbiettive delle prestazioni, il livello gerarchico, lo stipendio, il test di conoscenza e il work sample (prove volte a esaminare aspetti centrali del lavoro).  

-         I criteri “soft” che si basano sulle valutazioni lavorative sono : la stima diretta, la graduatoria e le scale di tipo BARS, BOS e BES (valutano specifici comportamenti significativi)

Le ricerche sulla validità predittiva dell’intervista hanno rilevato un potere predittivo piuttosto basso e per ovviare a questo problema si ricorre spesso all’intervista strutturata che risulta essere più attendibile poiché le domande poste dall’intervistatore sono basate sui risultati di una precedente job analysis; vengono inoltre eliminate le inferenze soggettive presenti normalmente in fase di ricerca delle informazioni.

Anche gli assesment centres dimostrano, tra i vari metodi, una validità superiore derivante dal fatto che più ricercatori osservano,per un periodo prolungato, i candidati.

Concludendo si nota come un’intervista più struttura porti a risultati più validi e più attendibili.