L'intervista di selezione

II contesto (Sara Giammarresi)

La scarsa validità dell'intervista di selezione spesso è dovuta alle influenze esercitate dal contesto sull'intervistatore; vi sono due principali fattori legati al contesto:

-fattori oggettivi (tempi e costi, mansione ecc). Risulta fondamentale la conoscenza del contesto oggettivo poiché, con il passare del tempo, mutano le esigenze produttive e i soggetti che si affacciano sul mercato del lavoro come per esempio accade sul piano produttivo industriale.

- fattori psicologici (finalità dell'intervista, rischi decisionali ). L’intervistatore non deve sottovalutare il contesto psicologico poiché gli fornisce segnali relativi agli scopi dell'intervista, ai rischi connessi alle sue decisioni e alle sue responsabilità.

Prendiamo in considerazione i principali fattori psicologici che influenzano l'intervista.

·         Lo scopo dell'intervista

Lo scopo con il quale l’intervistatore ricerca le informazioni può influenzare sia il candidato sia l’intera intervista.     Utilizzando l’intervista di selezione le organizzazioni perseguono due scopi principali ovvero valutare i candidati e rendere invitante il posto di lavoro offerto.L’intervista di selezione mira alla valutazione tralasciando l’aspetto “attraente” della mansione  poiché molto spesso i reclutatori si trovano di fronte un ingente numero di candidati. Qualora i candidati scarseggino o il posto di lavoro risulti poco allettante  si ricorre all’intervista come strumento di reclutamento che tende a focalizzare l’attenzione più sulle caratteristiche del posto di lavoro rispetto a quelle del candidato. L’ attrazione è più complicata quando subentrano fattori sfavorevoli quali l’immagine negativa dell’organizzazione, bassi salari o quando non vi è possibilità di una progressione migliorativa lungo una scala professionale.                                                                                                                                                   Gli effetti che può avere l’intervista di reclutamento sui candidati nel corso di tale intervista dipendono dai comportamenti dell’intervistatore e le risposte che fornisce influenzano l’intero processo di interazione con il candidato.                                                                                                                                                  Anche le aspettative del candidato saranno rafforzate o indebolite poiché qualsiasi informazione che riceverà sulla possibilità di ottenere il lavoro o meno, lo porteranno a modificare le aspettative iniziali. Così anche la percezione della valenza percepita del lavoro potrà essere influenzata e ciò avviene attraverso due tipi di processi:

- processi indiretti (signalling) : ad esempio l'intervistatore può fungere da simbolo dell'organizzazione , rappresentandola attraverso caratteristiche positive ;

- processi  diretti (marketing): l’ intervistatore cerca di manipolare la presentazione dell'organizzazione e fornisce al candidato precise informazioni volte a influire le scelte di quest'ultimo.

·         Chiarezza della mansione

Per far sì che ci sia chiarezza occorre precisare i requisiti della mansione e informare il candidato sul grado di preparazione e formazione dell'intervistatore. Un elemento che può favorire tale chiarezza è il training dell'intervistatore ovvero un addestramento volto alla diminuzione degli errori di quest'ultimo per rafforzare la validità dell'intervista.

·       Rischi connessi alla decisione

La percezione del rischio è connessa all'importanza economica ed organizzativa di una posizione lavorativa e alle condizioni del mercato di lavoro. Inoltre i rischi aumentano qualora l’ intervistatore pensa che sarà, in un eventuale futuro, collega del candidato. Anche il livello delle prestazioni del candidato possono incidere sulla percezione dei rischi legati alla decisione.

·         Obbligo di giustificazione

L'intervistatore è tenuto a fornire una giustificazione circa le informazioni raccolte e questo può portare ad una riduzione delle prime impressioni sul candidato ed aumentare il ricordo di informazioni significative; inoltre l’intervistatore deve sempre confrontare le sue valutazioni con criteri di validità esterni.

Concludendo si nota come elementi contestuali, psicologici e oggettivi possono influenzare ,in maniera circolare, sia i soggetti coinvolti nella somministrazione di interviste sia i candidati.