L'intervista di selezione

La struttura (Sara Giammarresi)

La struttura è un elemento fortemente caratterizzante per qualsiasi tipo di intervista poiché può modificare le modalità comunicative e i risultati dell'intero processo.

Gli elementi strutturali che possono influenzare l’intervista di selezione sono:

-il suo grado di strutturazione;

-il numero di intervistati e intervistatori;

-la modalità prescelta di conduzione.

 Il grado di strutturazione è strettamente legato alla validità dell'intervista e diversi studi hanno dimostrato come un alto grado di strutturazione possa eliminare alcune inferenze soggettive e garantire maggior validità. Cercheremo ora di capire come ciò si verifica nei diversi tipi intervista.

L’intervista non strutturata non si pone obiettivi specifici e l'intervistatore non segue alcuno schema; per tali ragioni questo tipo di intervista spesso non risulta valido.

Nell’intervista semi-strutturata l’ intervistatore definisce gli obiettivi e le aree che intende trattare ma lascia fluire la comunicazione liberamente. E tipo di intervista più utilizzato per la sua duplice caratteristica: pianificazione e flessibilità.

L’intervista strutturata elimina qualsiasi tipo di inferenza soggettiva poiché le domande poste ai candidati sono le stesse e le risposte sono valutate seguendo una griglia. Vi sono tre tipi di intervista strutturata:

1)La Situational Interview (Intervista Situazionale)

è basata sul presupposto che le intenzioni comportamentali sono collegate al futuro rendimento lavorativo; infatti viene richiesto al candidato di descrivere il suo possibile comportamento in una determinata situazione lavorativa. La metodologia che segue è la seguente:

a. attiva una precedente job analysis

b. predispone una scala per la valutazione delle risposte

c. accerta in uno studio pilota la qualità delle domande

d. pone le stesse domande ai candidati

e. effettua una panel interview

f. utilizza la medesima procedura per tutti i candidati

Riporta diversi vantaggi tra i quali l’ attendibilità, la validità predittiva, la

standardizzazione, la facilità d’utilizzo e la buona accettazione da parte di esaminatori e candidati.

Non è esente da svantaggi quali tempi lunghi per la messa a punto, necessità di coinvolgere esperti, gli schemi predisposti non possono essere utilizzati a lungo.

Sicuramente questo tipo di tecnica rappresenta un miglioramento delle metodologie di selezione basate sull'intervista.

2)La Behaviour Description Interview

In questo tipo di intervista vengono valutati i comportamenti passati del candidato in situazioni lavorative precedenti. Spesso risulta difficile per l'esaminatore confrontare le risposte sia perché il background professionale dei candidati non è mai uguale sia perché non viene utilizzata alcuna guida per le risposte.

3)La Structured Interview

Questa tecnica mette in atto diversi tipi di domande quali conoscenza del lavoro, simulazione del lavoro, requisiti di chi svolge il lavoro e domande situazionali. Anche in questo tipo di intervista sono previste delle guide per le risposte.

 Si denota pertanto che non esiste un livello ottimale di strutturazione ma occorre valutare i diversi fattori coinvolti.

 Un altro elemento strutturale è il numero di intervistatori e intervistati e si possono identificare i diversi tipi di intervista quali ad esempio l’intervista uno a uno dove sono coinvolti solo l'intervistatore il candidato e questo spesso sovraccarica di compiti l’intervistatore. Si può ricorrere pertanto all'intervista “panel” che comprende due o più intervistatori che devono coordinarsi per ottenere risultati ottimali. Anche l'intervista “in serie” prevede più intervistatori ma il candidato sostiene una serie di interviste l'una successiva all'altra. Infine l'intervista di gruppo, che prevede più intervistati,  permette di cogliere informazioni sia sul singolo sia sulla collettività.

Così come per la struttura anche per il numero di intervistatori e intervistati non si può stabilire un numero universale e ottimale.

 Lo stile di conduzione è infine un ulteriore elemento strutturale che varia a seconda della distribuzione del potere. Lo stile di conduzione amichevole ad esempio prevede un potere egualmente distribuito. L'intervista di selezione professionale invece prevede una distribuzione del potere non più equa ma nonostante ciò durante l’intervista vi è uno scambio di informazioni reciproche; questo stile di conduzione assicura risultati migliori ed è il più funzionale per le organizzazioni.

Infine la Stress interview prevede domande intrusive e interrogatorie che spesso pongono il candidato in una situazione ansiosa e stressante e per queste ragioni è uno stile di conduzione poco attendibile.

Concludendo possiamo notare come è difficile delineare una struttura universale per ogni situazione ma è necessario valutare le finalità dell'intervista e il suo contesto per scegliere in modo ottimale la tecnica più adeguata.