L'intervista di selezione

La dinamica (Mariella Armando)

 

 

L’intervista di selezione si realizza essenzialmente tramite una forma di comunicazione tra l’intervistatore e l’intervistato, finalizzata per l’intervistatore alla valutazione dell’intervistato, e per l’intervistato alla presentazione ottimale di sé in funzione del posto di lavoro previsto. La dinamica comunicativa tra i due attori che interagiscono è caratterizzata dallo scambio di messaggi e informazioni da entrambe le parti e dalla decodificazione dei dati ricevuti.

L’intervista permette una comunicazione a due vie tra intervistato e intervistatore che altri metodi di selezione non consentono. Entrambi si formano un’impressione dell’altro, si interrogano, chiariscono i propri dubbi, si scambiano delle informazioni. Riguardo l’intervistato, il desiderio di ottenere “il posto di lavoro” fa sì che attribuisca all’intervista un significato eccezionale, che condiziona i suoi atteggiamenti e comportamenti. Frequentemente perde di spontaneità, altera intenzionalmente il suo comportamento verbale e non verbale nel tentativo di sedurre l’intervistatore. Le difficoltà dell’intervistatore invece concernono la necessità della conoscenza del posto di lavoro, la capacità di valutare il candidato superando gli ostacoli volontari o involontari, e il dover giustificare all’azienda il risultato del suo operato.

Molti autori hanno esaminato la dinamica cui è soggetta tale interazione, evidenziando l’importanza dei fenomeni di percezione, di distorsione dei messaggi, degli atteggiamenti presenti nei due attori coinvolti e della loro motivazione. Gran parte delle ricerche condotte fanno riferimento a teorie psicosociali delle relazioni interpersonali che forniscono significativi contributi esplicativi ed interpretativi: tra queste sono largamente adottate le prospettive della percezione interpersonale, della psicologia del senso comune, della teoria dell’attribuzione.

Il contesto specifico in cui si realizza tale tipologia di intervista, ed i diversi scopi che assume per i due attori, fanno sì che questa forma di comunicazione possieda caratteristiche proprie, sia soggetta a specifiche distorsioni e possa ingenerare, soprattutto nell’intervistato, reazioni di preoccupazione,ansia ed apprensione che non si verificano in altri contesti. È possibile tentare una classificazione di contributi specifici sull’intervista di selezione: le misure di sicurezza e contromisure, meccanismi di difesa, i processi di attribuzioni e i processi di influenzamento.

Per quanto riguarda l’ambito delle misure di sicurezza e contromisure bisogna tenere presente che l’intervista di selezione non consiste solamente in una richiesta di informazioni al candidato, ma è soprattutto un’interazione intervistatore-intervistato finalizzata alla valutazione di quest’ultimo. Proprio per questo il soggetto intervistato tende ad influenzare le impressioni dell’intervistatore, attuando delle misure di sicurezza. Queste scaturiscono dal particolare rapporto che il candidato ha con l’autorità: paura, ammirazione, ribellione. Le misure di sicurezza rappresentano dei sistemi di controllo che gli individui adottano in modo automatico ed in misura individualmente diversa, per proteggersi da una minaccia esterna, reale, o fantastica, coscientemente avvertita o meno, derivante da situazioni di avvertita difficoltà e possibile frustrazione. In termini di dinamica del potere, le misure di sicurezza rappresentano la forma con cui il soggetto tende ad influenzare la persona con cui sta comunicando. Le misure di sicurezza possono attivare un processo di causa-effetto che induce nell’intervistatore risposte inappropriate e controproducenti rispetto alle finalità dell’intervista.

Le principali e più ricorrenti misure di sicurezza sono:

- Evasione: essa trae origine dal bisogno di difendersi dall’autorità, senza però urtarla o contrariarla. I soggetti cercano di mantenere l’intervista su di un piano generale, parlando superficialmente. Essi trasmettono info all’intervistatore in modo neutro, distaccato, asettico, eludendo i contenuti che maggiormente interessano ai fini della valutazione. L’intervistatore alla fine ha la sensazione di non aver tratto alcuna informazione veramente utile sul  candidato e di non essere in grado di esprimere un giudizio.

- Seduzione: i candidati tendono a conquistarsi l’approvazione dell’autorità, controllando razionalmente il proprio comportamento in modo tale da creare un’immagine di sé molto favorevole, esercitando quindi un tentativo di seduzione sull’esaminatore. La seduzione può essere accompagnata da atteggiamenti accorti e sottili ma anche espressi in modo palese. L’esaminatore alla fine ha la sensazione di essere stato giocato e di non poter esprimere una valutazione realistica del candidato.

- Aggressione: il candidato si contraddistingue per un’aperta ribellione nei confronti dell’autorità, vedendo nell’intervista un’occasione di scontro in cui sconfiggere l’esaminatore. Si verifica uno attacco aperto, schernitore contro la professione dell’intervistatore; il candidato non mostra alcuna preoccupazione circa le impressioni che l’intervistatore può formarsi su di lui, né delle sue eventuali reazioni negative. Se l’intervistatore cade nella trappola di rispondere a tono o contrattaccare, il candidato ha raggiunto il suo scopo.

Le misure di sicurezza esternate nel corso dell’intervista traggono origine dalla prevalenza di alcuni bisogni fondamentali al rapporto sociale. La prevalenza di un particolare bisogno sociale induce nell’individuo un corrispondente atteggiamento nel rapporto, e che tale atteggiamento tenderà a manifestarsi a livello del comportamento con definite misure di sicurezza, messe in atto al fine di rendere più probabile la gratificazione del bisogno che ha motivato il rapporto sociale. È possibile collegare le tre misure di sicurezza rispettivamente al need for achievement, need for affilitiation e need for power. Infatti chi ha un forte bisogno di achievement, cioè di affermazione, confronto, riuscita personale e successo, vede il rapporto personale come uno strumento per la realizzazione di performances elevate, in cui le componenti affettive sono considerate un ostacolo a tale realizzazione. Tali individui possono sviluppare quindi un atteggiamento di indipendenza affettiva nei confronti dell’intervistatore, di evasione che si manifesta verso la formalizzazione del rapporto e l’indifferenza verso le dimensioni affettive ed emotive della situazione.

Gli intervistati con elevato bisogno di affiliation, cioè di stabilire e mantenere positivi rapporti affettivi con gli altri, tendono a ricercare nel comportamento dell’intervistatore elementi di gratificazione, di interesse verso di sé, di stima, di affetto. Questi individui sono indotti ad assumere un atteggiamento di dipendenza, seduzione  nei confronti dell’intervistatore, verso cui manifestano espressioni di amicizia, apertura, confidenza, con lo scopo di rendere più probabile la gratificazione del proprio bisogno affiliativo.

Infine gli intervistati con forte bisogno di power cioè di influenzare gli altri e di controllarne il comportamento, tendono a strumentalizzare il rapporto interpersonale al fine di dimostrare a sé e agli altri, il proprio potere sociale. In questi intervistati non è infrequente rilevare atteggiamenti di contro dipendenza, che trae origine appunto dal bisogno di dimostrare la propria superiorità nel rapporto e che può manifestarsi nel meccanismo dell’aggressione, sia inteso come attacco verso l’altro e sia anche come tentativi di persuasione “raffinata” oppure di aperta polemica e critica.

Le tre misure di sicurezza discusse si presentano in genere in candidati diversi ma possono anche ritrovarsi nello stesso soggetto, magari in fasi diverse dell’intervista. È importante per l’intervistatore riconoscere e rispondere nel modo adeguato alle misure di sicurezza del candidato, senza lasciarsi andare a reazioni emotive che vanificherebbero ogni tentativo di comprensione dell’intervistato. Può capitare che si verificano nell’intervistatore delle contromisure emotive e relative ai meccanismi del candidato, che vanno evitate al fine di non entrare in collusione con l’intervistatore vanificare quindi la stessa intervista:

- Contromisura all’evasione: l’intervistatore appare imbarazzato ed ansioso, dimostra un certo timore per quello che il candidato potrebbe confidargli e tende anche lui a mantenere il rapporto sulle generali.

- Contromisura alla seduzione: l’esaminatore non porta il colloquio su un piano personale, priva le informazioni raccolte del loro aspetto emotivo, oppure si lascia sfuggire il controllo facendo sì che l’intervistato ne abusi secondo i suoi fini.

- Contromisura all’aggressione: l’intervistatore cerca di imporre la sua autorità sul candidato, sia assumendo un arieggiamento di superiorità, sia manifestando una paziente tolleranza verso gli impulsi aggressivi e cattivi dell’intervistato.

 

I meccanismi di difesa vengono messi in atto inconsciamente dal candidato per far fronte ad una situazione vissuta come pericolosa o minacciante. Sono quei processi mentali che l’individuo innesca per proteggersi dai movimenti affettivi dolorosi legati a qualche situazione spiacevole più o meno frequente. Esso attraverso di essi realizza la strutturazione dinamica del proprio mondo interno, la propria forma di equilibrio. Il fine ultimo è sempre quello di evitare la spiacevolezza interiore e l’ansia che di solito ne deriva. L’intervistatore può rispondere in modo collusivo, contrapponendo i propri meccanismi di difesa, col risultato di perdere quello stato di disponibilità, apertura al dialogo, calma e distacco partecipativo che costituiscono la premessa indispensabile per il buon funzionamento dell’intervista.

I meccanismi che si possono ‘presentare durante un’intervista di selezione sono:

- Proiezione: esteriorizzazione di una propria caratteristica o stato d’animo sopra un’altra persona, quando lo rivive come appartenente ad un altro, anziché come a se stesso.

- Identificazione: processo psichico per cui un individuo assimila dentro di sé una data immagine mentale di una persona e pensa, sente e agisce come egli reputa che quella persona senta, pensi e agisca.

- Razionalizzazione: si accetta su un piano razionale ciò che non è per nulla accettabile su un piano affettivo.

- Rimozione: un individuo esclude dall’ambito della propria consapevolezza e respinge nell’inconscio alcune determinate rappresentazioni di contenuti, attività o idee non accettabili.

- Formazione reattiva: sviluppo di atteggiamenti e di comportamenti che sono accettabili dal punto di vista sociale, ma che sono il contrario di quelli rimossi.

- Sublimazione: consiste nell’affinare e nel dare una direzione diversa all’energia psichica proveniente dalle pulsioni sessuali o aggressive primitive, indirizzandola verso nuovi canali, che sono di solito socialmente accettabili , a differenza di quelli originali.

I meccanismi di difesa costituiscono una componente normale del funzionamento mentale, presenti ed anche necessari per rispondere in modo adattivo e funzionale alle esigenze dell’ambiente. È quando essi determinano modalità rigide e stereotipate di comportamento, del tutto esenti da un controllo razionale. Che possono rappresentare un blocco al dispiegamento di una personalità matura ed equilibrata. Il compito dell’intervistatore è di valutare una eventuale loro presenza, intensità e compatibilità con le caratteristiche della mansione da ricoprire.

 

Riguardo i processi di attribuzione, la teoria dell’attribuzione può contribuire alla comprensione dell’intervista di selezione: approccio psicosociale che si colloca nell’ambito della psicologia cognitivista. Gli individui,, secondo questo approccio non si limitano a percepire passivamente le altre persone e la realtà ma costruiscono i dati sensoriali secondo modelli abbastanza definiti di scelta dell’informazione, categorizzazione, attribuzione, valutazione. In particolare questa teoria si occupa di studiare e spiegare quei processi mentali attraverso cui vengono inferite le cause dei comportamenti delle persone, che possono essere interne o esterne alla persona osservata, sotto il suo controllo o indipendenti dalla sua volontà. Possiamo avere diversi tipi di attribuzioni:

 

- Attribuzioni razionali e attribuzioni distorte:  la teoria dell’attribuzione è stata delineata inizialmente da Heider che sottolineò il ruolo attivo delle persone nel dare un senso alle vicende ed ai fatti sociali e propose il “principio della covarazione” per spiegare come le persone interpretano il comportamento degli altri. Secondo questo principio il comportamento di una persona tende a venire attribuito a quelle cause presenti in quel momento, ed assenti quando quel comportamento non si verifica.

Kelley sviluppò il concetto individuando tre elementi principali di covarazione che le persone analizzano nelle loro attribuzioni causali circa il comportamento degli altri:

- Il Consenso: si riferisce al fatto che le persone si comportano in modo simile nella stessa situazione;

- La Specificità: la persona si comporta in modo diverso in situazioni diverse tra loro;

- La Stabilità: la persona si comporta generalmente alla stesso modo in situazioni simili.

Quando esiste alto consenso, alta specificità e alta stabilità, le inferenze circa le cause del comportamento di una persona sono di tipo situazionale, cioè il suo comportamento viene attribuito alla situazione in cui si trova. Se tutti e tre gli indici sono bassi, il comportamento osservato viene interpretato a cause interne alla persona, quali il carattere o le abilità.

Esistono delle distorsioni nelle attribuzioni che vengono generate da un’osservazione incompleta o non obiettiva delle covariazioni nei comportamenti:

- Self-serving: distorsione in base alla quale i risultati positivi conseguiti vengono attribuiti a se stessi e quelli negativi alla situazione. E’ probabile che esista un bisogno di preservare u aumentare l’autostima.

- Falso consenso: questa distorsione consiste nell’attribuire alla maggior parte delle persone le proprie aspettative, credenze e attitudini. Può riflettere uno sforzo di apparire normale a sè e agli altri.

- Divergenza attore-osservatore: distorsione che si riferisce alla tendenza delle persone ad attribuire le loro azioni alla situazione, ma le stesse azioni quando vengono compiute da altri sono attribuite alle loro disposizioni personali.

Questi studi ci dimostrano che quando gli intervistatori empatizzano con i candidati tendono maggiormente ad attribuire il loro comportamento a cause situazionali, cioè alla situazione dell’intervista.

 

- auto-attribuzioni: sono le attribuzioni che le persone fanno sul proprio comportamento. L’attenzione si è concentrata soprattutto sulle differenze individuali nel grado in cui le persone attribuiscono il proprio comportamento a cause disposizionali o situazionali. Rotter denominò questa dimensione “locus of control”. Le persone che hanno un locus interno tendono ad attribuire il loro comportamento all’abilità e allo sforzo, sono persone persistenti nelle loro azioni, che credono in ciò che fanno e sono attratte da quelle attività che permettono loro di avere successo. Il risultato delle loro azioni è un’accresciuta autostima, poiché il successo che conseguono viene attribuito ai loro stessi sforzi. Essi credono di aver fallito a causa di una mancanza di abilità o di sforzo, quindi si deprimono per i loro errori. Invece le persone con un locus esterno tendono ad attribuire il successo al caso o alle opportunità, ed il loro fallimento ad una mancanza di queste circostanze.

Le persone possono differire anche in altri modi nelle loro spiegazioni comportamentali preferite come la preferenza per spiegazioni stabili e controllabili o instabili o incontrollabili che porta a basarsi sull’esperienza passata o sul caso e circostanze.

 

- Covariazioni attribuzionali e differenze individuali: ora lo schema attribuzionale generale viene applicato specificatamente all’intervista di selezione. Viene considerata l’esistenza di credenze in alcuni schemi di covariazione che probabilmente conducono ad errate attribuzioni disposizionali e vengono trattate le conseguenze delle differenze individuali nello stile attribuzionale. Herriot sostiene che sia l’intervistatore, sia l’intervistato, condividono alcune assunzioni di base (false) circa la covariazione dei comportamenti.

- Elevato consenso: credono erroneamente che esistano le stesse aspettative circa il comportamento dell’altro nell’intervista, mentre di fatto tali aspettative sono diverse. La conseguenza è che ogni parte percepisce l’altra come quella che infrange le regole previste e fa quindi delle attribuzioni disposizionali su di lei.

- Bassa specificità: le parti credono che l’altro si comporti nella vita lavorativa come si comporta nell’intervista, e quindi ogni parte ha un’eccessiva confidenza sulla sua capacità di prevedere il comportamento lavorativo dell’altro.

- Elevata stabilità: entrambe le parti ritengono che l’altro si comporti nello stesso modo in altre situazioni di intervista. La conseguenza di questa falsa assunzione è che ogni parte è sicura che una singola intervista consente di effettuare una valutazione attendibile.

Secondo Herriot  sia l’intervistatore che l’intervistato posseggono uno schema di covariazione caratterizzato da alto consenso, bassa specificità e alta stabilità.

Gli effetti delle false assunzioni sono peggiorati  dalle distorsioni attribuzionali che possono intervenire e che a loro volta alterano le eventuali attribuzioni corrette. Esistono infine dei fattori esterni che influenzano entrambe le parti perché facciano delle attribuzioni disposizionali. Per l’intervistatore lo scopo primario dell’intervista è quello di valutare il candidato;  per il candidato il carattere dell’intervistatore può rappresentare l’unico segnale sulla cui base inferire il carattere dell’organizzazione. Entrambe le parti sono quindi motivate a fare delle attribuzioni disposizionali.

Un’altra area della teoria dell’attribuzione che può venire utilmente applicata all’intervista di selezione è quella delle differenze individuali nello stile di attribuzione. Intervistatori ed intervistati possono preferire certe spiegazioni attribuzionali ad altre. Lo stesso comportamento viene interpretato molto differentemente, sia da differenti intervistatori che operano nell’ambito della stessa organizzazione, sia per più candidati intervistati per la medesima posizione. Inoltre le differenze nello stile attribuzionale tra candidato e intervistatore possono condurre a delle attribuzioni disposizionali sfavorevoli sul candidato. Un intervento che può limitare tali differenze è quello di definire gli attributi disposizionali che debbono venire valutati dagli intervistatori, eliminando così un certo grado di ambiguità. Essi dovrebbero essere stabili, poiché la previsione è possibile unicamente sulla base di variabili stabili.

In conclusione la teoria dell’attribuzione offre un quadro generale di spiegazione sulle interpretazioni dei comportamenti degli altri che può essere utile per comprendere meglio la relazione intervistato-intervistatore, ed i giudizi che quest’ultimo può trarre circa il comportamento dell’intervistato. È ormai acquisito il fatto che le persone, e quindi anche l’intervistatore, utilizzano nei processi di conoscenza sociale dei meccanismi cognitivi abbastanza determinati, non certo privi di errori ed influenze di vario tipo, ma che sono sicuramente responsabili di come le informazioni vengono percepite e valutate.

 

In conclusione per quanto riguarda i processi d’influenzamento, appartengono a questa area di ricerca i lavori che indagano sulle diverse possibilità dell’intervistato di influenzare le impressioni che l’intervistatore si forma nel corso dell’intervista, od anche quelle antecedenti all’intervista che traggono origine per esempio dalla lettura del curriculum vitae. L’intervistato viene visto come un soggetto attivo che tende ad orientare la relazione a seconda dei propri fini. I settori specifici d’indagine in questo ambito sono due:

- Ingration: è il comportamento teso ad ingraziarsi artificialmente l’intervistatore al fine di ottenere i risultati desiderati, utilizzando specifici comportamenti sia verbali(acconsentire molto alle affermazioni dell’altro e dissentire poco), sia non verbali(sorridere spesso e mantenere lo sguardo prolungato).

-  Deception: è il comportamento finalizzato a celare o dissimulare alcuni aspetti personali o del curriculum ritenuti negativi. Si riscontra nell’incapacità di mantenere lo sguardo fisso negli occhi dell’intervistatore e da un tono di voce più alto del normale.

E’ possibile distinguere due tipologie le tattiche di influenzamento: quelle centrate su di sé che portano il candidato a modificare intenzionalmente il suo comportamento con l’obiettivo di migliorare la presentazione di sé e quelle centrate sull’altro che modulano il comportamento in funzione di quello dell’intervistatore.