L'intervista di selezione

La formazione dei giudizi e la loro espressione (Mariella Armando)

 

Il processo valutativo nell’intervista di selezione si conclude con l’espressione dei giudizi sul candidato. Esso, schematizzando in breve, si suddivide in tre fasi con i principali elementi che intervengono ed i loro contenuti:

- fase impressiva (pre-intervista e intervista):  lo scopo principale dell’intervistatore è quello di raccogliere elementi di conoscenza sull’intervistato, ed i fattori essenziali che entrano in gioco sono quelli relativi alle prime impressioni, al contesto, all’interazione degli attori.

- fase valutativa: l’intervistatore confronta i dati ricavati precedentemente con le caratteristiche del candidato ideale(valutazione assoluta) o con quelle di altri candidati(valutazione relativa).

- fase espressiva: il valutatore rende disponibili ad altri le sue valutazioni ed i suoi giudizi, attraverso l’impiego di specifiche tecniche e modalità espressive.

Al termine della fase impressiva l’intervistatore ha normalmente acquisito una serie di informazioni sull’intervistato riguardanti il suo aspetto esteriore, la sua situazione familiare, scolastica, lavorativa ed extralavorativa. Il problema che si pone l’intervistatore però è quello di trasformare le informazioni raccolte nel corso dell’intervista in valutazioni sul candidato.

Un primo approccio all’individuazione degli aspetti personali valutabili in fase di intervista di selezione deriva da quelle teorie psicologiche che hanno chiarito ed individuato le caratteristiche fondamentali della struttura della personalità. In ambito organizzativo, nel campo della selezione, molti autori fanno riferimento alle teorie dei tratti, le quali descrivono la personalità umana in termini di un certo numero di tratti basilari e tra loro indipendenti, e permettono così di abbinare il profilo personale ricavato dall’intervista con le richieste poste dalle specifiche mansioni. Fear (1958) diceva di utilizzare cinque principali dimensioni di valutazione, ognuna delle quali può includere da 6 a 9 tratti: estroversione, introversione, aggressività, interessi artistici e socievolezza.

Da Fear in poi molti studiosi hanno sottolineato l’opportunità di utilizzare come riferimento un modello di personalità basato su un insieme di tratti tra di loro differenti, indipendenti e stabili nel tempo. Cattel infatti con la sua teoria della personalità traccia un quadro della struttura della personalità in base a 16 dimensioni bipolari che si riferiscono alla struttura della personalità adulta e normale. Remondino (1983)  ha messo in evidenza una struttura delle valutazioni esprimibile in un ordinamento gerarchico. Negli anni più recenti si è venuta affermando, a livello internazionale. Una prospettiva d’indagine della personalità basata su cinque grandi fattori: estrosione, amicalità, coscienziosità, nevroticismo, apertura all’esperienza. Nel tentativo di raccogliere tutte le dimensioni riscontrate dai teorici della personalità, utili per la valutazione delle caratteristiche personali in ambito organizzativo, Castiello d’Antonio ha stilato una lista con gli elementi caratterizzanti dell’essere umano in situazione lavorativa e che può essere impiegata anche come schema di valutazione della personalità dell’intervistato.

Oltre alla valutazione dei tratti di personalità dell’intervistato, tramite l’intervista di selezione è necessario pervenire alla valutazione di altri aspetti del candidato che possono costituire elementi importanti per la previsione della sua riuscita in una determinata attività professionale.

Secondo Trentini e Tancredi (1991)  i principali fattori individuabili e valutabili attraverso il colloquio, ed utili per prevedere i problemi di convivenza/integrazione tra soggetto e mondo lavorativo, sono sette:

· Comportamento: insieme di azioni e relazioni sviluppate in risposta a cause inerenti il mondo interno dell’individuo nonché a circostanze esterne;

· Attitudini:capacità potenziali a mettere in atto determinati comportamenti in situazioni date;

· Credenze: organizzazione durevole di percezioni e conoscenze relative ai diversi aspetti del mondo lavorativo della persona;

· Atteggiamenti: organizzazione durevole delle adesioni o rifiuti emotivi nei confronti dei diversi aspetti del mondo lavorativo della persona;

· Valori: riferimenti simbolici e fondanti dei comportamenti ideali attesi, ai quali si tende a conformare i propri comportamenti reali;

· Misure di sicurezza: mezzi di controllo caratterologico coscientemente avvertiti e messi in atto per proteggersi da ogni minaccia esterna rappresentata dalla novità ed imprevedibilità della situazione da affrontare;

· Meccanismi di difesa: modi di reazione che si attuano a livello inconscio al fine di proteggersi dalle situazioni in qualche modo spiacevoli e conflittuali, perché legate a desideri, sentimenti, conflitti, immagini, ricordi che sarebbero ansiogeni.

Sia i modelli legati alla personalità, sia il modello di Tancredi non tengono in considerazione altri aspetti da valutare nel corso dell’intervista di selezione, che costituiscono degli elementi utili ai fini di un futuro inserimento, come le motivazioni al lavoro o le esperienze passate.

Ci sono altri due contributi che intergrano questi precedenti. Il primo conosciuto come “Seven Point Plan” (Roger, 1970), utilizzato nelle organizzazioni per la chiarezza e comprensibilità, individua sette aree principali da valutare attraverso l’intervista di selezione: caratteristiche fisiche, esperienza scolastica e lavorativa, intelligenza generale, attitudini specifiche, interessi, carattere, situazione(familiare, attività lavorative). Il secondo contributo è il  “Five Point Plan” di (Fraser, 1978) che prevede cinque settori principali di indagine e valutazione: impatto sugli altri, qualifiche ed esperienze, abilità innate, motivazione, aggiustamento emotivo. Per ogni settore di valutazione l’intervistatore esprime un giudizio su una scala a 20 punti.

I vantaggi di questi schemi riguardano la loro facilità di comprensione e di applicazione, che richiede una ridotta formazione dell’intervistatore e la definizione di precisi fattori di valutazione sui quali richiedere l’attenzione ed il giudizio dell’intervistatore. Gli svantaggi riguardano invece le dimensioni di valutazione che sono sempre le stesse per tutti i lavori e le diverse dimensioni che pesano in modo uniforme nei vari lavori.

Nonostante  gli specifici aspetti personali devono essere valutati di volta in volta in funzione della mansione, è però possibile organizzare i giudizi di selezione in sei dimensioni fondamentali: impressione esteriore, curriculum lavorativo, motivazioni lavorative, curriculum scolastico, interessi extra-lavorativi, impressioni sul carattere.

Gli oggetti della valutazione e la loro relativa importanza vanno sempre stabiliti in funzione della particolare mansione, sulla base dei risultati di una precedente job analysis che, soli, possono indicare i requisiti necessari per il positivo inserimento e comportamento lavorativo della persona. Infine bisogna tener presente che l’oggetto di valutazione è un insieme di informazioni che può costituire un campione significativo di elementi personali sulla cui base esprimere una valutazione attendibile dell’intervistato ed  i dati raccolti vanno sempre valutati, ponderati e sommati in modo quanto più possibile obiettivo, facendo riferimento a ciò che il posto di lavoro richiede.

 

Durante il momento valutativo l’intervistatore opera mentalmente un confronto tra il candidato ed un modello di riferimento, che può essere teorico o concreto. Nel primo caso il modello è astratto, diverso per ogni esaminatore, che dà vita a valutazioni assolute. Nel secondo caso, la valutazione si esprime in termini di confronto tra i vari candidati e la valutazione che ne deriva si definisce relativa. L’intervistatore assume in questa fase un’importanza determinante per ciò che concerne le sue caratteristiche relative a personalità, atteggiamenti, opinioni etc.

 

La fase espressiva della valutazione consiste nel concretizzare in parole o in simboli il giudizio formulato mentalmente, attraverso l’impiego di una specifica tecnica espressiva. La scelta della tecnica si espressione dei giudizi è connessa con:

- il tipo di giudizio:  può essere globale, se prende in considerazione il candidato nel suo insieme, o analitico, se si riferisce a tratti definiti e specifici. E’ preferibile esprimere giudizi analitici su tratti di maggiore interesse per la mansione prevista.

- La gradazione del giudizio: per esempio nella media, sopra la media o sotto la media;

- la modalità di espressione: ad esempio rapporto libero, scala verbale, numerica,grafica, graduatoria, distribuzione forzata, coppie e liste di controllo.

La scelta di tecniche appropriate per esprimere i giudizi deve essere effettuata con lo scopo di adottare un linguaggio preciso, univoco, chiaro per tutti ed in grado di facilitarne i confronti.

 

L’intervista di selezione, in quanto strumento di valutazione dovrebbe possedere le tre qualità fondamentali di ogni strumento di misura: l’attendibilità, la validità, la sensibilità. Tuttavia sono state messe in luce alcune importanti e frequenti distorsioni. I principali errori di valutazione possibili sono:

- Indulgenza: le valutazioni tendono a collocarsi nel polo positivo della scala di valutazione. Può essere generato sia dall’effettiva qualità del soggetto valutato, sia dall’incapacità dell’intervistatore di valutare correttamente le eventuali eristiche negative rilevate;

- Severità: è opposto al primo; può costituire un atteggiamento di difesa da parte dell’esaminatore che evita di incorrere in un errore che potrebbe avere conseguenze negative per l’organizzazione e per sé;

- Errore sequenziale: valutazione su un item della scala di valutazione in modo condizionato dall’item precedente;

- Errore di tendenza centrale: esprimere valutazioni non sbilanciate, sempre collocate nel centro della scala. Indica l’insufficiente capacità di valutazione oppure la neutralità per comodità;

- Errore di effetto alone: il giudizio positivo o negativo su una certa caratteristica del valutato, viene esteso anche ad altri tratti del tutto indifferenti e indipendenti. Indica l’incapacità di differenziare i vari aspetti da valutare o anche la presenza di pregiudizi i stereotipi;

- Errore di contrasto: è la tendenza a valutare le caratteristiche altrui in opposizione alle proprie;

- Errore di somiglianza: è il contrario del precedente, indica la tendenza a giudicare gli altri simili a sé;

- Errore logico: il valutatore collega in modo automatico due o più caratteristiche tra di loro, dando ad ognuna la medesima valutazione su base logica;

- Errore di proiezione: indica la tendenza a trasferire sugli altri il proprio modo di pensare, sentire, di vivere: l’intervistatore si riconosce negli intervistati e li giudica secondo le proprie esperienze interiori.

I metodi disponibili per limitare l’incidenza di questi errori nella selezione, sono: la selezione dell’intervistatore; la sua formazione teorica e pratica; la scelta di un grado elevato di strutturazione dell’intervista; l’utilizzo di griglie di valutazione e check list prestabilite; l’impiego di maggiori intervistatori(panel).

Un modo per ridurre almeno in parte la soggettività dell’intervistatore e l’incidenza di possibili errori valutativi, oltre a quello di strutturare maggiormente l’intervista, è quello di intervenire attraverso specifici “interventi formativi”:

- sulla sua conoscenza delle mansioni e dell’organizzazione;

- sul suo addestramento alle tecniche di intervista;

- sul suo livello di responsabilità;

- sulla sua conoscenza di sé.

Esistono molti metodi per la formazione all’intervista di selezione: letture di pubblicazioni sul tema, conferenze, lezioni, filmati; discussioni di gruppo; esercizi (role-plays).

Un altro modo per limitare la soggettività dell’intervistatore è quello di intervenire a monte, sulla stessa scelta selezionano il selezionatore.

In generale, l’azione dell’intervistatore deve essere regolata, non solo dall’osservanza delle norme di legge in materia di selezione, ma anche da quelle del codice deontologico.

 

Alcune caratteristiche cognitive e demografiche dell’intervistatore e dell’intervistato possono incidere negativamente sui giudizi che vengono espressi su chi appartiene ad alcune categorie sociali svantaggiate, quali donne, anziani handicappati, ecc.

Dalla letteratura riguardante l’ingiusta discriminazione, emergono alcuni dati importanti:

- Gli effetti dei pregiudizi negativi verso le minoranza o altre categoria sociali svantaggiate, si manifestano principalmente nella fase iniziale dell’intervista. Minore è l’informazione disponibile all’intervistatore sull’insieme delle caratteristiche del candidato, maggiore risulta l’effetto di stereotipi e pregiudizi.

- Quando si studia la discriminazione contro gruppi svantaggiati vanno anche tenuti presenti altri fattori personali dell’intervistato, nonché le variabili del contesto in cui si svolge l’intervista. Una variabile di contesto che risulta mediare gli effetti delle discriminazioni basate sul sesso è il tipo di lavoro per il quale i candidati sono selezionati. E’ stato visto che candidati di sesso femminile ottengono valutazioni superiori a quelle di candidati di sesso maschile, a parità di requisiti, per lavori tradizionalmente femminili. Quindi le variabili del contesto e delle specifica mansione sono dei fattori determinanti per limitare il grado in cui possono venire effettuate delle discriminazioni arbitrarie sulla base del sesso.

- I risultati indicano che la variabile più  importante nell’influenzare la valutazione sull’intervistato è la qualità del candidato, e che il candidato di razza nera veniva favorito rispetto a quello di razza bianca. La discriminazione sessuale è influenzata in modo sostanziale da variabili contestuali e situazionali, rendendo difficile concludere che avvenga una discriminazione automatica almeno verso le donne. Invece la discriminazione quando esiste, appare essere funzione del tipo di lavoro, della quantità di informazione disponibile all’intervistatore e dai requisiti complessivi del candidato. Riguardo alla razza, quando gli studi vengono condotti usando materiale scritto, i neri ricevono valutazioni più favorevoli dei bianchi; in studi condotti sul campo i risultati invece indicano che i neri ricevono valutazioni peggiori.

In conclusione, un’ingiusta discriminazione effettuata dall’intervistatore può avere delle conseguenze negative, non solo verso il soggetto discriminato, ma anche verso l’organizzazione. Così intervistatori ed organizzazioni devono essere consapevoli delle possibilità di discriminare arbitrariamente, nel corso dell’intervista di selezione, le minoranze, le donne, gli anziani, gli handicappati, e le altre categoria sociali svantaggiate. Paiono necessari altri studi per sviluppare delle tecniche di intervista che riducano la soggettività e le distorsioni nei giudizi, analizzando anche le possibili interazioni con influenze derivanti dal contesto entro cui si svolge l’intervista stessa.