Pratiche di valutazione negli interventi formativi

Pratiche di valutazione negli interventi formativi. Uno schema interpretativo (Irene Beccaris)

La valutazione, negli ultimi 10/ 15 anni, ha assunto un importante ancoraggio motivazionale all’ interno dell’ azione formativa, tanto da venire riconosciuta dagli attori che operano in campo educativo come cruciale per le attività legate all’ elaborazione e alla gestione di politiche formative complesse. Risulta così essere naturale l’ interesse e l’ instaurarsi di una coscienza valutativa sempre maggiore, che si accompagna ad una vasta produzione di studi, ricerche e produzioni che coinvolgono un ampio e vasto fronte di aree culturali.

A questo proposito può essere utile ancorare la formazione ai contesti concreti nella quale è inserita e “gli sviluppi delle teorie e dei modelli organizzativi più significativi dal punto di vista della loro valenza applicativa diventano il punto di riferimento e lo sfondo a partire da cui si costituiscono le pratiche formative ed i loro orientamenti teorici e di metodo”. L’ analisi di Lipari parte da questo punto di vista per compiere una lettura longitudinale articolata in tre prospettive paradigmatiche:

1.      approccio taylor- fordista o modernista: considera l’ uomo al lavoro come una sorta di prolungamento delle macchine, e per questa ragione le sue capacità lavorative dovranno rispondere in maniera meccanica alle esigenze del management e alle esigenze organizzative. Se ci si basa su queste condizioni, allora l’ attività di formazione assume le caratteristiche di un’ azione di addestramento ad un compito semplice e ripetitivo e ai principi presenti alla base dell’ organizzazione.

Le risorse tecniche di questo approccio si basano su una verifica diretta dell’ acquisizione di capacità operative elementari, in maniera che esse siano conformi e rispettino le scelte definite e pianificate alla base dei processi di lavoro; pianificazioni che assumono la forma di obiettivi da raggiungere al termine dell’ attività di formazione e che necessitano una formulazione precisa per permettere di rendere osservabili i comportamenti attesi e le prestazioni a cui questi danno luogo.

La pratica della valutazione è orientata alla verifica diretta  dell’ effettiva acquisizione delle capacità operative.

 

2.      approccio organistico- sistemici o neo- modernista: mette in discussione la logica del determinismo della macchina e dell’ organizzazione anche sul terreno applicativo per fare spazio al tentativo di risanare la frattura esistente tra uomo e organizzazione, tenendo conto di alcuni fattori: a) l’ uomo non può essere considerato solo come un prolungamento della macchina, ma è anche un essere dotato di emozioni, capacità effettive e bisogni, come quello di realizzarsi nel lavoro e di essere parte di un’ impresa alla quale dedicarsi insieme ad altri individui; b) l’ importanza delle relazioni che si instaurano tra l’ organizzazione e l’ ambiente presenti all’ interno delle imprese.

In questa prospettiva la formazione incomincia a diventare parte integrante della pratica organizzativa. Si prospetta, quindi, un processo di formazione che si articola in una serie di sequenze concatenate, che partono dall’ analisi dei bisogni, proseguono verso la progettazione dell’ intervento e la sua attuazione, per terminare, infine, con la valutazione dei risultati, che arriva a rappresentare il punto di arrivo dell’ intera attività formativa.

La valutazione assume il compito di verificare in quale misura i risultati dell’ attività formativa realizzata rispettino gli obiettivi prefissati durante la fase di progettazione, rendendo evidente la relazione obiettivo- risultati.

 

3.      approccio organizzativi post- industriali e post- modernisti: direttamente legato ai grandi fenomeni di cambiamento che caratterizzano la società moderna, in questo approccio viene a delinearsi sempre di più una nuova logica opposta a quella classica, basata sull’ intreccio di quattro dimensioni (capacità di innovazione, capovolgimento dei rapporti quantità- qualità, centralità della risorsa umana e capacità di ascolto e di apprendimento).

Sotto questo punto di vista matura la necessità di sintonizzare l’ azione formativa alle tendenze presenti nelle organizzazioni in una “prospettiva che tende ad accogliere prioritariamente la logica dell’ apprendimento che, reinterpreta secondo le visioni prevalenti anche sul terreno degli orientamenti manageriali emergenti, diventa una delle metafore più diffuse tra gli operatori ed al tempo stesso un approccio al management delle risorse umane”.

 

A conclusione di ciò che è stato illustrato fino ad ora è possibile affermare che, nel tempo, le pratiche formative si vengono a migliore ed ad affinare sempre di più, tenendo conto in maniera particolare della persona che partecipa attivamente all’ azione di formazione e che quindi è parte attiva di tale evento. Al soggetto a cui è rivolta la pratica formativa, quindi, viene riconosciuta un’ autonomia soggettiva e una capacità organizzativa tale da permettergli di inventare soluzioni alternative a problemi che richiedono particolare attenzione.

Sotto questa prospettiva la valutazione risulta essere complessa, in quanto oltre alla mera analisi dei risultati della formazione è anche importante valutare quali sono stati i processi, le azioni e l’ organizzazione che hanno portato l’ individuo a raggiungere tali risultati.