Il colloquio e l'intervista

Capitolo 2. Il colloquio di selezione (Valentina Di Pane Masi)

Il colloquio di selezione ha avuto contributi nel corso dello scorso secolo grazie all'esaminazione dei saldati.Si è sempre più sviluppato il colloquio semilibero o semipilotato, dove il candidato può esporre le sue domande.

La selezione è sempre un momento delicato per l'azienda, che deve investire senza avere la sicurezza di un ritorno. Bisogna, nell'operazione di recruting aumentare la validità e attendibilità in modo da valutare le potenzialità del candidato e ridurre il rischio di scelte errate.

 

Quando bisogna attuare un processo di selezione si può porre l'attenzione su due o entrambe le aree fondamentali:

–                    capacità e potenzialità del soggetto

–                    competenze e conoscenze tecnico professionali.

Non è importane talvolta valutare che compito verrà assegnato alla risorsa che verrà presa dall'azienda,ma considerare il potenziale, in quanto molte cose si apprenderanno nel corso del periodo di lavoro. Pertanto la selezione serve ad individuare i soggetti con un elevato potenziale; ciò avviene attraverso la valutazione delle ambizioni, aspettative,  interessi e conoscenze trasversali che il soggetto possiede.

I fattori possono essere:

-area cognitiva: capacità di risolvere problemi (problem solving), attuare startegie e possedere una visione d'insieme.Capacità di esposizione e livello culturare medio.

-area ralazionale: attivazione di tutti quei processi che permettono al soggetto di interagire e confrontarsi con terzi, essere in grado di collaborare e avere una leadership.

-area realizzativa/finalizzativa: essere in grado di perseguire gli obiettivi da raggiungere, in autonomia, mettendo in gioco responsabilità, efficacia e potere decisionale.

-metacapacità: energia e motivazione, senza dimenticare di tenere sotto controllo stress e ansia.

 

Con il termine potenziale si indicano le capacità che possono essere a disposizione del soggetto; tale termine può essere considerato su 3 diversi livelli:

-psicologico: si intendo tutte le capacità ed energia che sono presenti in un soggetto

-organizzativo: ovvero la comperazione delle capacità che il soggetto possiede con quelle che vengono richieste per rivestire una certa posizione lavorativa e non.

-culturale: confronto tra la cultura del singolo individuo e quella dell'organizzazione.

Importante è anche il concetto di stabilità delle caratteristiche personali; ovvero tutte quelle attività plastiche, non soggette a cambiamento. Il soggetto è portato ad avere delle attitudini: capacità che se vengono sollecitate in modo afficacie, tendono a svilupparsi.

 

Selezionare in ambito lavorativo, significa trovare la persona/e più adatte a ricoprire un ruolo; tale lavoro necessità di tappe ben precise e strutturate.

Bisogna però sempre ricordare che ogni persona deve essere ciò che realmente è, cercare di essere empatici e considerare la probabilità che non tutti i soggetti hanno la possibilità di crescere e cambiare.

 

 

Quando una azienda decide di assumere persone e di conseguenza svolgere die colloqui di selezione, deve innanzitutto  fissare un appuntamento, decidendo il luogo e l'ora in cui sostenere il colloquio. Valutare che tipo/i di colloquio bisogna utilizzare senza mai dimenticare lo scopo. L'accoglienza del considato con un autopresentazione di se stessi e dell'azienda è un ottimo modo per aprire il colloquio.

Iniziare il colloquio non dimenticando che la comunicazione deve avvenire in due vie.Una volta terminato, comunicare le modalità e tempistiche di trasmissione dell'esito; una volta attribuiti i punteggi e fatte le valutazione, comunicare l'esito ai candidati.

Indispensabile è avere un ambiente tranquillo dove svolgere il colloquio avendo tempo a disposizione per far esprime il candidato, tenendo in considerazione l'ansia e la tenzione che potrebbe esserci per il seggetto che dovrà essere selezionato.

 

Il colloquio può essere condotto secondo diverse modalità, le più diffuse sono:

-libero, non strutturato, aperto:il soggetto è libero di autogestirsi.

-strutturato:  è presente una griglia di intervista che deve essere seguita scrupolosamente, questo lascia poco spazio alla soggettività della persona.

-semistrutturato: sono presenti sempre una serie di domande da seguire, con la possibilità di andare in profondità.

-pilotato:è caratterizzato da un clima disteso che favorisce l'interazione e mette in evidenzale caratteristiche e idoneità dei soggetti.

-sotto stress: grado elevato di strutturazione per verificare grado di aggressività e frustrazione del soggetto.

 

Si possono distinguere 2 diversi livelli di analisi:

-screening: primo momento dell'interazione, con breve intervista scritta in modo da cominciare ad avere un prima idea sul soggetto.

-profondità: viene utilizzato il "piano a sette punti" di Rodger bell'ambito della vendita. Vengono poste domande sul cosa e perchè in modo da far argomentare il soggetto.

 

Le interviste posso essere classificate anche per la finalità:

-intervista storica: esperienze che ha avuto il soggetto in diversi ambiti.

-intervista comportamentale: mette in evidenza i comportamenti che si hanno quando si è in difficoltà.

-intervista situazinale: parte dal presupposto che le intenzioni comportamenteali di una persona sono collegate al suo futuro comportamento lavorativo. Si pongono delle domande ipotetiche su una determinata situazione lavorativa e il comportamento che il soggetto attuerebbe, le risposte verrano poi valutate secondo una griglia.

.-intervista profesionale: che può essere valutata attraverdo l'esperienza attuale, passata e visione del proprio futuro.

 

Altri tipi di classificazione possono essere:

-intervista telefonica: molto veloce ma non permette di cogliere informazioni non verbali.

-l'intervitsa con webcam o videochiamata: diventata anche un lavoro. Spesso la qualità dell'immagine non è ottima e la consapevolevva di essere rispreso può frenare il soggetto.

-intervista di selezione interinale: si svolge in un tempo breve e vengono solo affrontati temi per valutare le competenze professionali, gli strumenti che si è in grado di valutare, motivazione e affidabilità.

 

In base agli attori i colloqui possono essere individuali,Panel interview in cui il soggetto si trova di fronte a più intervistatori e il colloquio in serie in cui si sostengono colloqui uno dopo l'altro con più intervistatori.

 

L'aspetto esteriore di una porsona porta a capire l'aspetto interiore. Johan Kaspar Lavater afferma che postura, corpo e calligrafia sono coerenti con aspetto interiore ed esteriore.

La bioenergetica ha dato molti contributi rilevando le correlazioni presenti tra carattere e struttura fisica. L'esperessione comunica ancora prima che l'individuo posso farlo con le parole, secondo Reich le espressione e sentimenti dell'individuo possono essere anche letti dal corpo. L'individuo è la somma delle esperienze che vive giorno dopo giorno, il sistema nervoso è connesso allo stato fisico.

Gli studiosi di Rolfing ovvero dell'integrazione strutturale , hanno espolorato come ogni individuo crea il proprio corpo; notarono che i traumi e ansia irrigidiscono i muscoli. Più persistono degli stati d'animo e più si crea quello che viene chiamato uno schema d'abitudine (ovvero se siamo spesso stressati tendiamo ad avere una postura rigida, tale postura verrà mantenuta anche quando saremo rilassati); questo a sua volta comporterà un indurimento del carattere.

Indicato prossemici che corrispondono ad un atteggiamento positivo, sono la minor distante interpersonale con un contatto visivo diretto, in questo caso si tenderà ad essere più rilassati e di conseguenza la nostra postura tenderà a evitare di chiudersi e proteggersi.

 

Studi di Meharabin sui comportamenti spontanei, di persone che dovevano rapportarsi con sconosciuti,fecero emergere che il comporatmento verbale e non verbale si organizza secondo:

-comunicazione di apprezzamento

-prontezza di risposta all'altro

-potenza e status, se una persona ha uno status più elevato del nostro tendiamo ad apprezzarla di più ed essere più diretti.

 

Studi sui comporatmenti hanno valutato come le persone attraverso il linguaggio non verbale comunicano il loro gradimento o rifiuto con l'interlocutore. Molti segnali non verbali possono essere associati ad una vera e propria comunicazione verbale, come grattarsi il capo ovvero essere in tenzione, oppure giocare con una collana o cravatta, carenza di sessualità.

La persona che crede in ciò che dice, muove il proprio corpo in sitonia con ciò che veine detto; spostarsi dalla persona con cui si sta parlando indica invece un forte disagio.

Anche l'utilizzo della terminologia e tono usato dal soggetto, non è scelta a caso; in tale modo si evince lo stato d'animo e i sentimenti della persona.

I tempi di risposta possono darci ulterioreconferma di ciò che viene detto.

 

Processi come il:

-rispecchiamento che consiste nel replicare gesti all'interlocutore in quanto si è entrati in sintonia, può succedere in modo involontario o meno;

-ed empatia ovvero fenomeno attraverso il quale ci si identifica nell'altra persona, essendo disponibili ed entrando in una vera e propria sintonia,

si presentano quanto si entra in contatto con altre persone.

 

La persona che crede in ciò che dice, muove il proprio corpo in sitonia con ciò che veien detto; spostarsi dalla persona con cui sista parlando indica invece un forte disagio.

Anche l'utilizzo della terminologia e tono usato dal soggetto, non è scelta a caso; in tale modo si evince lo stato d'animo e i sentimenti della persona.

I tempi di risposta possono darci ulteriore