Capitolo 7. Il colloquio di coaching (Marco Giachino)
L’individual coaching è un’attività nata da circa vent’anni in America che si occupa della formazione personalizzata, del supporto e dello sviluppo di top manager, manager e imprenditori. Consiste, attraverso una serie di 10-15 colloqui, nel creare un ambiente che stimoli un processo di autosviluppo del cliente (coachee) finalizzato a raggiungere determinati obbiettivi.
I committenti possono essere sia aziende (business coaching) sia singole persone (personal coaching).
Il coaching si riconosce nel principio teorico, caro alla Psicologia Umanistica, che afferma che le potenzialità utili ad un individuo sono già presenti al suo interno (usando una terminologia aristotelica, si potrebbero definire come “in potenza”). Sulla base di quest’affermazione il principio che dirige il coach è quello di stimolare il coachee a esprimere i suoi desideri, le sue aspettative ma anche le sue risorse.
Un altro pilastro teorico fondamentale per quest’attività è la teoria della riceca-azione, secondo la quale si può innescare il cambiamento nel momento stesso della ricerca, in quanto si comprende la situazione proprio nel tentativo di modificarla.
Abbiamo visto come il coaching si strutturi come un particolare intervento formativo centrato soprattutto sull’elaborazione dell’esperienza e sullo sviluppo delle competenze, piuttosto che sull’acquisizione di contenuti. Il coach deve, in sostanza creare empowerment: attraverso la crescita di consapevolezza e di nuovi schemi di pensiero, sviluppare le possibilità del coachee. Per far questo è fondamentale che si stabilisca una relazione di qualità tra coach e cliente. Come afferma lo psicologo Carl Rogers essa dev’essere fondata su un ascolto accettante ed empatico, sull’autenticità e sulla fiducia.
Nonostante sia fondato sugli stessi assunti teorici (l’ascolto attivo, l’autoconsapevolezza...), il coaching non deve essere confuso con il counseling psicoterapeutico. Mentre, infatti, quest’ultimo è orientato al raggiungimento di obiettivi intrapersonali (come il superamento di blocchi psicologici), il secondo è mirato alla concretizzazione di obiettivi esterni, di tipo professionale.
È indubbio, però che il raggiungimento di fini manageriali non può fare a meno di considerare l’aspetto personale del coachee, i suoi atteggiamenti e le sue modalità di relazione.
Le problematiche manageriali richiedono al coach esperienze di tipo formativo, che sappiano orientare il coachee relativamente ai comportamenti organizzativi; mentre le problematiche più legate all’area personale, richiedono competenze di consulenza, che sappiano generare il cambiamento nelle persone.
Per questo si può riformulare la definizione di coach come di una figura che sintetizza al suo interno gi aspetti del consulente e del formatore.
Analizzando nel dettaglio il processo di coaching si può osservare come le sue finalità siano quelle di sviluppare nuove strategie per raggiungere determinati obiettivi attraverso l’allargamento delle prospettive del coachee e dello sviluppo di nuove modalità di pensiero. I modelli di gestione delle sessioni di coaching sono vari, ma tutti caratterizzati da alcune fasi fondamentali, orientate a far leva sulle capacità di autosviluppo del coachee:
- stabilire degli obiettivi;
- scoprire nuove possibilità di pensiero e di realizzazione degli obiettivi;
- rimuovere gli ostacoli interni ed esterni per l’espressione completa delle proprie potenzialità.
Il feedback viene utilizzato in modo diverso da come generalmente viene inteso. Il coach è più orientato a chiederlo, piuttosto cha a darlo al cliente. Per quest’ultimo, infatti, elaborare emozioni, pensieri e comunicarli, aumenta l’autoconsapevolezza e quindi l’apprendimento.
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